CR Réunion Mensuelle 7 décembre 2017
Présents : Vivi, Véro, Clement, Géo, Emilie, Isa, Tanguy, Mélaine, Olivier G, Léa, Jeremy, Carine, Carinette, Elodie, Valo, Loïc, Manue, Caro
Animateur : Jeremy
Secrétaire : Léa
Maitre du temps : Olivier
Citation du jour : « Le collectif soutient l'individu, l'individu élève le collectif »
Tout le monde va bien !
Point budget (30min) Carine :
Il manque bcp de sous, mais ce n'est pas pire que les autres années à la même période.
-25 000
Cette année il manque 30 000 de CAE ; les produits partage sont à 20 000 de moins
On pourrait essayer d'augmenter les ventes de la boutique, les formations.
Possibilité de proposer 4 stages de plus au MdB pour rentabiliser cuisine d'Isa ?
Pour le moment les postes en CDD et/ou projets précis « bonus » sont mis de côté car pas assez de sous.
Donc si on veut faire tout ça, il manque 86 000.
En tout, - 111 000. Des surprises peuvent arriver d'ici la fin de l'hiver. Pour le moment pas encore trop d'inquiétude
Elodie : pour LFF il y a pas mal d'appels à projet qui pourraient correspondre.
Vivi : La subvention ATH est prévue pour quand ? Pas tout de suite, ça peut attendre.
Valo : si on veut organiser plus de stages, sans eau et sans pluie = impossible. La cuve est vide.
Emilie : possibilité de travailler sur l'existant plutôt que d'ajouter des zones cultivées à chaque stage.
Discussion sur les stages au séminaire avec Simon semaine prochaine.
Isa : possibilité de faire des stages cuisine en hiver (valoriser la cuisine en Hiver).
Mélaine : envisager un petit travail sur la boutique, son agencement, ce qu'on y vend et comment.
Emilie : possibilité de commercialiser des tisanes ou autres produits du jardin aussi à réfléchir.
Remplacement Carine aux réunions de bureau (15min) Carine :
Séminaire dernier (avec clément, vivi et valérie), bcp discuté... Si on veut continuer à avancer vers gouvernance partagée, peut-être changer ce système de référent au CA-Salarié ?
Important que chaque pole s'approprie le projet stratégique pour le mettre en œuvre dans l'année.
Idée de la venue d'une personne externe pour suivre le plan d'action, est plus adaptée que si chacun doit gérer en interne.
Le GRH et le JI sont des outils de plus vers la gouvernance partagée. Dernier verrou à faire sauter pour atteindre la « vraie » gouvernance partagée : ce système de référent.
Relation bureau/équipe, pour le moment et historiquement basée sur confiance entre Françoise et Carine.
=> Proposition d'élire 2 salariés-administrateurs pour 1 an avec participation aux CA mais aussi aux réunions de bureau. Rôle de représentant de l'équipe.
Elodie : proposition de faire un « vote sans candidat » pour élire une personne, bonne base de discussion-réflexion collective.
Caro : Université du Nous : accompagnement intéressant pour trouver son propre fonctionnement. On peut demander un devis sur ces questions de gouvernance, pour bosser ensemble sur ces questions.
Le bureau reste l'organe dirigeant dans les statuts, mais dans les faits il ne prend aucune décision qui n'ait été déjà discutée en équipe opérationnelle.
Proposition ne fonctionnerait pas pour le bureau car dans les statuts les salariés ne peuvent que représenter 1/5 des administrateurs présents.
Le bureau sert à soulever des questions à ramener en équipe, mise à niveau de connaissances mais très peu voire pas de prise de décision dans les faits.
Carine doit être présente pour accompagner en douceur vers une transition, démocratisation de cette fonction, ou proposition d'être en décalé pour accompagner les nouveaux qui reprennent le rôle.
Proposition du bureau :
– élus pour 2 ans, en alternance (chaque année un élu pour 2 ans, l'un des 2 est donc renouvelé)
– Le salarié ayant deja 1 an d'ancienneté devient référent
Pour proposition générale cf. power point fait par Carine.
Penser déjà à candidater à partir du mois d'avril 2018 pour remplacer Vivi, ou élection sans candidat pour le prochain (lors de l'AG).
Les admin salariés devraient aussi être au GRH, c'est plus logique.
Référents administrateurs par pôle (15min) Carine :
Décision de faire des petits groupes (à la suite du dernier CA-Salariés), sur le modèle du GRH (2 admin et 3 salariés) réunion 1fois par mois avec chaque groupe par pôle. Moyen de suivre les activités de chaque pôle et de faire du lien avec les admins tout en apportant un regard extérieur aux activités opérationnelles.
Tableau de répartition.
Politique salariale (GRH, 30min) :
L'idée est de clarifier ce qui s'est dit à la dernière réunion :
– tout ce qui concerne les augmentations, évolutions etc soit discuté en entretien individuel au sein de chaque pôle. La question est de savoir si on instaure des entretiens obligatoires ou pas.
– L'entretien annuel n'est pas obligatoire. Un entretien tous les 2 ans est obligatoire. Ca porte d'abord sur les activités et missions + à la fin on aborde les prétentions salariales etc. L'entretien professionnel (obligatoire tous les 2 ans) doit être fait pour certaines personnes (valo, vivi etc..) rapidement, il est fait par le GRH.
Mélaine : A priori ce serait plus cohérent que ces entretiens individuels soient faits avec le pôle entier.
Manue : peut-être que si tout le pôle est présent certaines choses ne seront pas dites (si les pb sont en lien avec les gens du pôle par exemple).
=> il faut donc de la souplesse, peut-être choisir avec qui on veut le faire.
Le caractère obligatoire est important car sinon certain.e.s ne le feront pas vraiment. (1 fois par an)
Proposition : le pôle ou le GRH doit être garant que chacun.e a fait son entretien annuel. Le GRH récupère toutes les données (bilans).
Le GRH pourrait faire un tableau de suivi de qui l'a fait, qui ne l'a pas fait. Il est garant d'envoyer à tout le monde un rappel et la fiche à remplir. Chaque salarié doit s'autonomiser pour prendre RDV !
Fin 2018, faire un bilan de cette année « test ».
Proposition de faire des « entretiens de réussite » en conviant d'autres personnes.
Conclusion : le GRH est garant que chacun.e fasse son entretien. Les modalités de chaque entretien sont libres pour chacun.e (avec qui, comment etc...). Tous les salariés doivent donc faire leur entretien avant la fin 2018.
Le GRH doit récupérer les bilans de chaque entretien (qq doit prendre des notes).
Cette initiative est indépendante des entretiens professionnels (obligatoires tous les 2 ans), qui eux seront à l'initiative du GRH.
Libre à chacun.e de proposer un cadre convivial pour l'entretien !
On reste dans les limites salariales fixées lors des discussions de l'année dernière, pour le moment.
Ca n’empêche pas chacun.e de s'exprimer sur ses besoins / envies.
Ceux qui veulent des augmentations pour 2018 doivent faire leur entretien maintenant (décembre).
Le GRH doit avoir la confiance des salariés pour pouvoir décider in fine de chaque augmentation ou refus. Le GRH doit être discret vis à vis des autres salariés pour ne pas créer de gêne ou situation délicate.
GRH a un premier niveau d'arbitrage (éthique etc.. => réponse au salarié)
Puis le budget décide de manière chiffrée (ce n'est plus de l'ordre de l'affect).
Accords d'entreprise associative (20 min) Jeremy Carine :
cf. doc. accord d'entreprise
Entretiens annuels (15min) GRH :
cf compte rendu politique salariale (plus haut)